Czy można inwigilować pracownika?

Fot.: Piotr Blawicki /Agencja SE/East News

To sytuacja niekorzystna także dla samych przedsiębiorców, gdyż decydując się na monitoring miejsc pracy nie wiedzą, czy wybrany przez nich sposób kontroli podwładnych jest legalny. W rezultacie pracownicy, którzy czują się pokrzywdzeni, skarżą pracodawców na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, opierając się na często sprzecznym orzecznictwie sądów w sprawach o łamanie praw pracowniczych i naruszenie dóbr osobistych.

Nagminne praktyki

- Coraz częściej napływają do nas skargi pracowników na praktyki inwigilowania w miejscu pracy. Dotyczą one zazwyczaj sprawdzania poczty elektronicznej oraz monitorowania pomieszczeń służbowych - mówi Sławomir Wręga, przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego.

Przed specjalnie powołaną komisją zakładową puławskich Azotów toczy się obecnie postępowanie o mobbing, jakiego przewodniczący wspólnie z zarządem związku miał rzekomo dopuścić się na komendancie zakładowej straży pożarnej w tamtejszym zakładzie. Jako związkowiec przeciwstawiał się on m.in. praktykom badania strażników za pomocą wariografu.

- Sądzę, że dobrym rozwiązaniem problemu byłoby wprowadzenie odpowiednich przepisów w kodeksie pracy, które określiłyby jasno, jakie formy inwigilacji pracowników są legalne - tłumaczy Sławomir Wręga.

Jednak coraz częstsze stosowanie monitoringu miejsc pracy to nie przypadek. 94 proc. Polaków przyznaje się do korzystania z internetu w miejscu pracy do celów prywatnych.

- Na instalacji oprogramowania monitorującego pracę na komputerze pracodawcy mogą zaoszczędzić nawet kilkadziesiąt do kilkaset tysięcy złotych rocznie - tłumaczy Miłosz Cechnicki z firmy A plus C, oferującej tego typu oprogramowanie.

Zainteresowanie monitoringiem jest duże. A plus C ma obecnie od 50 do 100 klientów miesięcznie. Problemem dla pracodawców jest jednak brak jasnego określenia, jakie metody monitoringu są legalne.

Co mogą pracodawcy

Przedsiębiorcy, którzy w jakikolwiek sposób chcą inwigilować swoich pracowników, muszą najpierw powiadomić ich o zastosowaniu konkretnej formy kontroli oraz ustalić reguły jej działania. Jeśli tego nie zrobią, podwładni mogą w drodze postępowania sądowego dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych (na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego) lub zwrócić się ze skargą do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO).

Rozmiar szkody, jaką z tytułu inwigilacji poniósł pracownik, musi ustalić sąd. Nie jest to łatwe zadanie, gdyż wciąż brakuje jeszcze ugruntowanego orzecznictwa w sprawach o inwigilację w miejscu pracy. Dla przykładu w sytuacji kontrolowania poczty elektronicznej sąd musi wziąć pod uwagę dwie sprzeczne ze sobą zasady - ochronę tajemnicy korespondencji oraz zasadę właściwego użytkowania mienia powierzonego przez pracodawcę.

Tworzyć czy egzekwować?

- Sąd musi w tym przypadku rozstrzygnąć, która z zasad jest ważniejsza - uważa prof. Krzysztof Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego. Jego zdaniem obecnie obowiązujące przepisy zapewniają wystarczającą ochronę pracowników przez nadmierną inwigilacją, pod warunkiem że będą one egzekwowane.

- W Polsce zbyt chętnie sięga się po tworzenie prawa, a nie sprawdza się, czy obowiązujące przepisy są przestrzegane. Unormowania dotyczące ochrony przed inwigilacją można wywnioskować na podstawie art. 111 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika - dodaje prof. Krzysztof Rączka. Z jego opinii wynika, że nowe przepisy powinny się pojawić, jeśli zobowiąże nas do tego prawo unijne.

Pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone, może m.in. żądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego bądź odszkodowania, jeżeli naruszenie dobra osobistego spowodowało u pracownika szkodę

Europa ma przepisy

- Prace nad stworzeniem dyrektywy o ochronie danych osobowych pracownika wciąż trwają. Problemem jest wyrównanie dopuszczalnego stopnia inwigilacji podwładnych, jaki panuje w różnych ustawodawstwach wewnętrznych państw UE - mówi Maciej Chakowski z firmy C&C Chakowski i Ciszek.

W Wielkiej Brytanii przepisy normujące monitoring pracowników ukierunkowane są na ochronę pracodawców pozwalając im na stosowanie bardzo zróżnicowanych form inwigilacji (np. sprawdzanie poczty elektronicznej, monitoring pomieszczeń) w sytuacjach, gdy jest to uzasadnione ich prawnie chronionym interesem. W skrajnych przypadkach prawo dopuszcza nawet czynienie tego bez zgody i wiedzy pracownika.

Z kolei we Francji duży nacisk kładzie się na konieczność zapewnienia jawności monitoringu i uprzednie przeprowadzenie konsultacji w tej sprawie z przedstawicielstwem pracowników. W żadnym przypadku w obu krajach nie dopuszcza się przy tym dowolności, tj. wyboru form i określenia zakresu monitoringu według swobodnego uznania pracodawcy. Sfera prywatności pracowników pozostaje bowiem pod silną ochroną prawa.

- W Polsce do końca nie wiadomo, co jest legalne, a co nie - komentuje Maciej Chakowski.

Łukasz Guza