Stereotypy w pracy

Okazuje się, że stereotypy można łatwo wytworzyć w naszych umysłach. Dowiedli tego psychologowie Amelie Mummendey, Andreas Klink i Ruppert Brown w badaniach nad powstawaniem stereotypów międzygrupowych. Skłaniali oni część badanych osób do czynienia korzystnych porównań z grupą obcą, prosząc o argumenty na rzecz tezy, że w ich państwie żyje się lepiej niż w innych krajach. Drugiej grupie zaproponowano zastanowienie się nad przeszłością swojego państwa i nad tym, jakiego postępu dokonał ich własny kraj.

Poproszono o sformułowanie argumentów przekonujących, że w danym kraju żyje się teraz lepiej niż w przeszłości. Okazało się, że pierwsza grupa badanych, którzy budowali obraz swojego kraju na zasadzie porównań i opozycji do innych narodowości, przejawiała po eksperymencie większą skłonność do dyskryminacji obcokrajowców i uprzedzeń rasowych. U drugiej grupy natomiast pozytywna samoocena własnego kraju nie łączyła się z chęcią do poniżania innych narodowości.

Biorąc więc pod uwagę czynniki destrukcyjne stereotypów międzygrupowych, mogą one prowadzić do:

• zniszczenia współpracy,
• pogłębienia różnic między ludźmi,
• alienacji,
• wzajemnej podejrzliwości i braku zaufania,
• a w konsekwencji do obniżenia wydajności i jakości pracy.

Stereotypy dotyczące ról płciowych na polu zawodowym

Są to stereotypy najsilniej zakodowane w naszych umysłach i są bardo odporne na zamiany. Stereotypy płciowe (gender stereotypes) biorą się najczęściej z założeń na temat ról, zdolności oraz cech przypisanych kobietom i mężczyznom zgodnie z normami kulturowymi i tradycją. Chociaż w niektórych określonych sytuacjach można uznać, że stereotypy te mają pewne realne podstawy, to jednak powstaje problem, kiedy zakłada się, iż dotyczą one wszystkich bez wyjątków kobiet i mężczyzn.

Najczęściej jednak stereotypy płciowe nie opierają się na naukowo potwierdzonych różnicach międzypłciowych, ale są często raczej wynikiem założeń na temat tego, co kobiety i mężczyźni muszą i powinni robić. Stereotypy płci wyrażają więc pewne rzeczywiste różnice, choć równocześnie często poza nie wykraczają. Stereotypy płci wyrastają przeważeni ze zróżnicowania ról, jakie mężczyźni i kobiety mają do spełniają w społeczeństwie.

Ponieważ kobiety w większym stopniu spełniają role domowe, ludzie na podstawie wiedzy o wymaganiach tego rodzaju ról zakładają, że kobiety bardziej niż mężczyźni są zorientowane na relacje społeczne, są bardziej ciepłe i opiekuńcze w kontaktach z innymi. Ponieważ zaś mężczyźni w większym stopniu spełniają role związane z pracą zawodową, są więc postrzegani jako bardziej dominujący i rywalizacyjnie nastawieni do partnerów w biznesie.

Stereotypy ról płciowych na polu zawodowym stają się szczególnie problematyczne w momencie, gdy zaczynamy przypisywać większą wartość rolom i znaczeniu jednej z płci i dyskryminacji przeciwnej płci. Powstają wtedy bariery psychologiczne utrudniające wzajemne relacje i współpracę na polu zawodowym. Przyjrzyjmy się poniższym przykładom tych stereotypów. Pani Katarzyna, szef działu handlowego w jednej z polskich firm, jest zdecydowana i bezpośrednia wobec podwładnych.

Jasno komunikuje zadania, stawia wysokie cele zespołowi. Zespół, opisując szefową, mówi o niej "surowa", "bezduszna" "męska", "agresywna". Dlaczego jest tak odbierana? Bo w naturze kobiet, w myśl stereotypów, leży tendencja do wyrażania się w formie próśb lub sugestii, a nie bezpośrednich poleceń. Bardziej do kobiety szefa pasuje więc przekaz typu: "Czy mogłaby pani spojrzeć na to rozliczenie?" niż "Proszę przejrzeć to rozliczenie i do wtorku zdać mi sprawę " . Kiedy Sławek, prezes dużej korporacji, słucha z empatią pracowników, ryzykuje, że zostanie oceniony jako "zbyt miękki szef, któremu można wejść na głowę".

W jednej z firm, w której pracowałam jako coach, szefowa działu obsługi klientów zostawała po godzinach w swoim gabinecie. Po jakimś czasie pracownicy zaczęli szeptać między sobą, że szefowa pewnie "zaniedbuje dzieci i dom", "pewnie nie układa jej się z mężem" "ma jakieś problemy i dlatego siedzi godzinami w pracy" "nie umie chyba sobie zorganizować czasu". Natomiast kiedy mężczyzna, szef innego działu, zostawał notorycznie po godzinach, zyskał sobie miano "solidnego", "pracowitego i oddanego firmie" oraz był postrzegany jako "dobry maż, bo zarabia na rodzinę".

Trwałość stereotypów

Stereotypy dotyczące innych grup niż "nasza" są zwykle silniejsze, bardziej negatywne i krańcowe. Pracownicy często na przykład uważają, że "wszyscy szefowie to wyzyskiwacze, bo nie chcą dawać podwyżek", ale o sobie samych mówią "my ciężko pracujemy, nawet po godzinach, no, może jeden z nas sporadycznie się obija". Mężczyźni często podkreślają "kobiety generalnie nie nadają się do biznesu", o sobie myśląc "my to mamy wrodzone predyspozycje, rzadko kiedy nam się coś nie udaje".

Stereotypy mogą być podtrzymywane przez wiele mechanizmów. Jeden z nich polega na tym, że ludzie częściej poszukują informacji potwierdzających niż obalających posiadane stereotypy. Jeśli na przykład uważamy, że pracownicy generalnie oszukują i próbują wykorzystywać szefów, to widząc pracownika, który kseruje prywatne materiały na firmowym xero, utwierdzamy się w tym przekonaniu. Wzbudzone więc stereotypami nasze oczekiwania co do pracowników ukierunkowują uwagę na informacje zgodne z naszymi stereotypami.

Jednocześnie informacje te są łatwiej zapamiętywane i włączane do utrwalonych już w naszej głowie. Inny mechanizm podtrzymujący stereotypy to przypisywanie zachowań z nimi sprzecznych czynnikom sytuacyjnym, np. kiedy kobieta zdobywa wyższe stanowisko niż mężczyzna, często słyszy się głosy "Ale jej się udało, miała fart albo znajomości".

Zmienić stereotyp nie jest łatwo, pamiętajmy zatem, że wyrażenie opinii o innych ludziach trwa chwilę, ale konsekwencje tego mogą trwać latami w myśl staropolskiego przysłowia "słowem jest łatwiej zranić niż mieczem".

Izabela Kielczyk psycholog biznesu, coach wyższej kadry menadżerskiej.